00:00:00: Ein warmes Willkommen zum neuen Podcast.

00:00:03: Ja in diesem Podcast habe ich die Tonspur eines Vortrages im Internet herausgeschnitten und etwas aufgearbeitet und gekürzt und es geht in diesem Podcast vorallem um new work.

00:00:18: Zwar habe ich in diesem Vortrag reflektiert wie es denn gelingen kann in Organisationen Unternehmen vor allem natürlich.

00:00:26: Eine Fehlerkultur und eine Vertrauenskultur einzuführen nun ist das mit dem Einführen natürlich immer so ein Problem

00:00:34: deine geht es eher um die Initiative um die Pflege zwischenmenschlicher Beziehungen in Unternehmen und vor allem ja auch.

00:00:43: Um die perfekte Kommunikation.

00:00:46: Herr doll von der Agentur Athenas wird den Vortrag kurz einführen und mich vorstellen und dann geht's auch schon gleich los und da wünsche ich Ihnen einige interessante Impulse vielleicht neue Erkenntnisse und ja.

00:01:00: Gute halbe Stunde.

00:01:02: Music.

00:01:10: Ihr Unternehmen glauben Sie das Internet ihre Kinder schlau macht suchen Sie Rat für die Führung unserer jungen digital Generation

00:01:18: Podcast der Podcast für den verantwortungsvollen und garantiert erfolgreichen Einsatz von digitalen Medien und ihre Nutzer für Unternehmer Führungskräfte und Mitarbeiter von Professor Gerald.

00:01:29: Music.

00:01:40: Ich freue mich sehr auf den heutigen verrenten da wir bereits seit Jahren zusammenarbeiten und ich seine Impulse sehr schätze da sie mich sehr anregen sich mit der Thematik aus einem anderen Blickwinkel auch mal zu beschäftigen.

00:01:51: Wir vermitteln unsere natürlich seine ich oder ihre Vortragsthemen an Kundenveranstaltungen

00:01:57: er ist erfolgreich und für uns und auch das Spiel uns die Kunden bei mir zurück ist er der Experte im richtigen Umgang mit digitalen Medien und dem verantwortungsvollen Einsatz vor allen Dingen der Digitalisierung.

00:02:10: Wer ist der Professor Doktor Hochschuldozent und Präsident des Bundesverbandes für Medien und Markt ebenfalls sehr erfolgreich Buchautor und wie schon gesagt vortaxel.

00:02:20: Ja also auf meinen verstehe das kaum wie ein anderer die Medienforschung mit dem gesellschaftlichen Entwicklung so zu koppeln

00:02:26: und daraus entsprechende Schlussfolgerungen und auch diesen zündet hier ich bin sehr auf den heutigen put gespannt und möchte sie ganz noch mal ganz herzlich willkommen heißen die bei Lembke bitte.

00:02:37: Ja lieber Herr doll herzlichen Dank und zunächst erstmal

00:02:41: Andi zuhören und Zuhörer Zuschauerinnen und Zuschauer schön dass Sie da sind und sich jetzt die ihre wertvolle Arbeit und Leben seit diesem Thema new work und was da so für euch widmen wollen und mir ein paar Minuten zu haben

00:02:56: installed also dann brauche ich mich ja eigentlich gar nicht mehr vorstellen.

00:03:01: Und gehen wir gleich so in tabularasa warum mich eigentlich dieses Thema so sehr interessiert und ich auch in der Vergangenheit supi schon dazu gemacht habe als ich bin ja nun kein new work

00:03:12: mega super Experte sondern ich beschäftige mich ja in meiner Professur an der Hochschule in Mannheim forfour wegen natürlich mit den digitalen Medien

00:03:22: und er insbesondere natürlich auch mit den Konsequenzen der Digitalisierung Entwicklung in Wirtschaft und in der Gesellschaft und damit hat das natürlich denn schon so eine große

00:03:32: Makroebene und wenn man sich mit mit Digitalisierung beschäftigt dann kommt man zwangsläufig zu dem Thema new work

00:03:41: interessanterweise habe ich um Weihnachten entdeckt dass ich dazu ein kleines Büchlein geschrieben habe das heißt bloß anders und zwar war das meine Diplomarbeit im Jahr 1996 96 habe ich dir geschrieben.

00:03:55: Dies als Buch erschienen und bei einem Umzug um Weihnachten habe ich dann dieses Buch wieder entdeckt und habe drin rum geblättert habe dort.

00:04:03: Ideen also wirklich Ideen von mir wieder entdeckt die der Friedhelm Bergmann der in den 70er Jahren quasi so der Urvater des new work der neuen Arbeit.

00:04:15: Geprägt hat und auch bis heute prägt und sehr viel jünger um sich schart auch wieder entdeckt also ist es hochinteressant insofern.

00:04:24: Ist das Thema für mich schon auch noch so sehr authentisch weiß

00:04:28: ich mich offensichtlich da auch schon in der Vergangenheit mit managementor Gesetz Sohn und Personalentwicklung intensiver beschäftigt habe okay Leute was ist new work

00:04:36: ich erzähle euch so ein bisschen was was man heute darunter versteht nicht nur aus der Wissenschaft sondern vorwiegend auch aus der Praxis und versuche mich dann dahin leiten zu lassen ein paar Tipps zu geben um denn diesen Weg der Zukunft der Arbeit einzuschlagen für den Einzelnen

00:04:55: und dann natürlich im Nachgang Fragen und Diskussionen.

00:04:59: Zu also Fragen zu beantworten und natürlich auch zu gerne zu diskutieren über Boys oder auch über den Chat

00:05:05: okay also dann starten wir mal also was ist was versteht man heute unter new work.

00:05:11: Es gibt keine einzige Definition und keine gemeinsame Definition ist hat irgendetwas damit zu tun mit Veränderung in der Arbeitswelt und ja

00:05:20: nicht nur seit coronada besonders aber auch schon im Vorfeld haben wir ja.

00:05:25: Festgestellt dass insbesondere durch neue Technologien und durch die Digitalisierung auch in unserem Arbeitsplätzen sich doch hier etwas verändert

00:05:33: also die Innovationszyklen haben in ihrem Tempo deutlich zugenommen die Technologie am Arbeitsplatz hat

00:05:41: deutlich zugenommen die Kundenanforderungen haben überproportional deutlich zugenommen und deswegen muss man sich bei dem Thema new work was ist das eigentlich und was hat das für eine Bedeutung für mich

00:05:55: für in meinem praktischen Verständnis immer der Frage widmen was hat eigentlich der Kunde davon wenn ich mich mit diesem Thema beschäftigt.

00:06:04: Diese Diskussion habe ich heute schon auf Podien geführt oder auch moderiert und in der Tat

00:06:11: ist das nicht so einfach zu beantworten weil das natürlich vom eigenen Arbeitsplatz so vom einen Job von der eigenen Aufgaben und Funktion abhängt also wer überhaupt keinen Kundenkontakt hat der wird nun work in einer anderen Intensität in einer schwächeren Intensität vorwiegend wahrnehmen als jemand der einen Jahr hohen Kundenkontakt beispielsweise hat

00:06:31: unterm Strich hat das etwas mit der Kultur Entwicklung in Organisation zu tun und da haben wir

00:06:38: wenn ich das mal so polarisieren dann zwei wesentliche Entwicklung in der Nachkriegszeit erfahren wir haben den groß geworden im Nachkriegsdeutschland vor allem mit dem industriellen Sektor der auch heute eine sehr sehr wichtige

00:06:52: am Rolle in unserem Bruttoinlandsprodukt und Export natürlich auch

00:06:56: spielt und wir haben demgegenüber neue Entwicklungen die insbesondere im Dienstleistungsbereich ist Finanzdienstleistung beispielsweise aber auch individuelle Dienstleistung Beratung und Training und so weiter

00:07:10: weiter gewachsen sind in den letzten 30-40 Jahren und insofern also bireme.

00:07:18: In Deutschland nicht nur ein reiner Industriestaaten mehr sind und insofern nach den Regeln und Gesetzen der Industrie spielend sondern vor allem auch ein

00:07:26: dienstleistungsstaat werden.

00:07:28: Und ich habe letztens ein Video darüber gedreht welche Probleme wir in Deutschland haben von dieser Industriegesellschaft in die Wissensgesellschaft zu gehen und eins ist völlig klar

00:07:40: digitaler unsere Arbeit wird umso stärker werden wir zu Wissensarbeiter nen dicken müssen und das ist der Treiber für mich im Bereich der

00:07:51: new Rock Band wenn wir als Wissensarbeiter der Zukunft vor allem und

00:07:58: jeder einzelne von uns an Innovationen und an der Befriedigung von Kundenbedürfnissen arbeiten dürfen und auch müssen sowohl im kleinen mittelständischen als auch im großen Unternehmensbereichen.

00:08:10: Dann.

00:08:11: Funktionieren die industriellen Werte wie starre Hierarchie top down Befehlsketten etc nicht mehr.

00:08:21: Weiß führungskräfte werden seit Jahren in ihren Coachings darauf getrimmt und Seminaren darauf getrimmt anders zu denken aber je nach Unternehmenskontext gibt es immer noch sehr sehr viel starre Hierarchie in denen sich dann halt in solche neuen Wissens arbeitenden

00:08:38: Kulturelemente kaum ja bis gar nicht entwickeln kann man sieht es bei Startups die ticken wiederum ganz anders in das Start-up Szene in Berlin München oder Hamburg.

00:08:48: Dich auch immer herum tone

00:08:50: erlebt man das ist für Dich selbstverständlich da gibt es überhaupt keine Härchen und da ist das hier oder der Gründer oder der Inhaber halt auf der gleichen Augenhöhe wie seine Mitarbeiter

00:08:59: aber wenn man das als Beispiel nimmt sobald die größer werden ab 25 Mitarbeitern so geschätzt fangen die hier rächen an.

00:09:08: Und dann entwickelt sich selbst einen starken Startup-Unternehmen wie ein Industrieunternehmen es entwickelt hier erschien es entwickelt Befehlsketten es entwickelt Berichts Ketten und so weiter und so fort

00:09:19: und selbst also wenn man das als Beispiel was häufig so kolportiert wird das da Tabs Zähne nimmt

00:09:25: sind jene die größer werden unterliegen dem bei der gleichen Herausforderung die Operation die ich es schon seit vielen vielen vielen Jahren letztendlich

00:09:33: gibt wohl ging also die Herausforderungen ja da muss man sich

00:09:38: bewusst machen was dann eigentlich wirklich falsch läuft und das ist meines Erachtens eine ganze Menge ich möchte mich jetzt mal nur fokussieren auf die Führungsarbeit von Mitarbeit also jene die von euch Führung Verantwortungen haben dürfen sich etwas intensiver angesprochen fühlen jene die in diese Richtung gehen wollen.

00:09:56: Tut mir vielleicht Perspektiven der auch der eigenen perspektivischen Entwicklung und Ansätze wo sie denn so den Nagel richtig treffen soll ja also.

00:10:08: Führungsarbeit ist in Irak Operation in der Regel autoritäre Art auch wenn es heute nicht mehr Autorität autoritär wirkt bei sehr vielen Führungskräften

00:10:18: ist sie aber nach wie vor autoritär sie ist auf Kontrolle sie ist auf Cappy ICE auf Zahlen orientiert sie ist in der Regel sehr entmenschlicht

00:10:28: also eine Führung die

00:10:30: weniger den Menschen in den Mittelpunkt seiner Aktion sieht und auch die Wertschätzung die ein Mensch braucht um intrinsisch motiviert zu sein oder zu werden.

00:10:40: Vernachlässigt wird dann kannst du auch davon ausgehen dass

00:10:46: natürlich diese Menschen auch in im Sinne der Kulturentwicklung und des Eindringens von wissensbasierten Innovation natürlich weniger aktiv sind

00:10:54: als in anderen Organisation wo das funktioniert also die Führung ist so ein großes Thema und ich habe ja auch in

00:11:00: unzähligen Organisationseinheiten als Angestellter und als Manager zum Schluss bei Bertelsmann in Form einer Hochschule Welt dann auch gearbeitet.

00:11:09: Und das ist noch gar nicht so lange her ist es 13 Jahre her auch mit meiner eigenen Firma gearbeitet die denn auch gewachsen ist und hab dann auch festgestellt ab.

00:11:18: Wie ihr merkt Geschäft kommt die mehr Projektarbeit du hast je mehr Mitarbeiter dazu kommen externe wie interne

00:11:25: umso stärker fällst du wieder in dieses tradierte ihr autoritäre Führungsverhalten zurück.

00:11:32: Die Ursachen liegen daran dass wir in der Generation X zu den ich beispielsweise gehöre als Jahrgang 66 er also mit heute 54 Jahren in dieser Kultur sozialisiert wir haben es gar nicht anders

00:11:45: gelernt und da habe ich also noch Sprüche von meinem Chef

00:11:49: Tabelle 2. Lenker jetzt erstmal hier anfangen dann müssen sie erstmal zehn Jahre arbeiten und wenn sie sich erstmal zehn Jahre bewiesen haben und aufgezeigt haben dass sie in unsere Befehlsketten funktionieren können.

00:12:01: Dann sind sie soweit geblendet die man noch in Deutsch sagt dass wir sie gegebenenfalls auch in eine Führungsposition hießen können naja zum Glück.

00:12:10: Aus welchen Gründen auch immer funktionierte das deutlich früher bereit schon seit zwei Jahren aber hatte dann natürlich auch meine Probleme weil ich dann eben nicht so geblendet war wie andere Führungskräfte die mich dann auch nicht zu sehr akzeptierten wie seinesgleichen unter ihresgleichen.

00:12:25: Also ich kenne sehr viel Unternehmenskontext so und da sieht man wir müssen den Menschen in den Mittelpunkt unseres Denkens und und unseres Handelns

00:12:35: betrachten und warum das so wichtig ist warum das keine neue Floskel ist der Etat Sehne warum das.

00:12:42: Trotzdem zu wichtig ist kann man an der Generation Z also der jungen Generation die jetzt so irgendwo zwischen 15 und 23 sich bewegen

00:12:50: krieg meine Studis die ich jeden Tag für den ich jeden Tag zusammen arbeite.

00:12:54: Warum beobachten denn wenn man sich die sowohl die Studienlage also das was denn repräsentativ erhoben wird in der jungen Generation sich anschaut

00:13:04: als auch mit den jungen Leuten in der breiten Masse immer wieder kommuniziert und spricht dann haben wir hier mit einem komplett veränderten Werte Korsett zu tun.

00:13:14: Die komme ich nicht mehr in die Unternehmen und wollen starre Hierarchie und Befehl und Gehorsam sondern sie wollen maximale Flexibilität die Vereinbarung von Arbeit und privat

00:13:25: und zwar so dass Sie dass das Berufliche nicht so dominierend ist wie in meiner Generation noch sondern das private auch viel wichtiger wird die

00:13:34: why Frage die Sinnfrage warum muss ich hier etwas tun ist alltäglich.

00:13:41: Ich werde auch jeden Tag gefragt deine ge warum muss ich das lernen wenn ich erkläre erreiche ich sehr viele und sie sind intensiv motiviert erkläre ich es nicht nach dem Motto ihr müsst es werden steht in der Prüfungsordnung

00:13:52: City natürlich weniger motiviert und hängen dann auch lassen dann auf die Flagge in der Vorlesung in der sofortigen aufhängen es geht also darum es ist so ein

00:14:01: erster wichtiger Tipp eine Kommunikationsebene zu den existierenden Kolleginnen und Mitarbeitern zu finden um hier

00:14:10: Wertschätzung zu transportieren das heißt also wir müssen an unseren Beziehungsebenen viel intensiver arbeiten und Leute ich sag euch eins

00:14:19: unter den age allein unter euch die Trainings organisieren und eh nicht ist das funktioniert nicht mehr mit

00:14:25: baumkletter Aktion im Wald wo sich dann Mitarbeiter irgendwie von einem Baum herunter fallen lassen und das Team fängt den unten oder sie unten auf hoffentlich in der Regel ist das der Fall also mit den klassischen kreativmethoden kommt man da wirklich nicht mehr weiter weil Beziehungsarbeit hat dir etwas mit Vertrauen zu tun und ja es könnte man sagen wer sich vom Baum runter fallen lässt vertraut

00:14:48: ich sagen ich habe diese Trainings auch häufig mitgemacht keiner vertraut den Leuten da unten sollen sie tun II tun müssen weil sie sich in dieser Gruppendynamik befinden.

00:14:57: Und die Leute unten na ja die vertrauen Sie schon sagen naja wenn schief geht in Betrieb sind nicht mich sondern fällt ja dann ein anderer quasi durch unsere Arme auf dem Boden durch.

00:15:06: Also es geht da drum Beziehungsarbeit auf einer Vertrauensbasis zu schaffen und damit sind wir bei einem ganz ganz wichtigen werden den wir in unseren Auge Sation einfach.

00:15:16: Denken und vor allem arbeiten müssen wir leben einfach in organisations Kontexte in denen Vertrauen keine Rolle spielte den häufig Misstrauen eine dominierende

00:15:26: Kategorien unseren Kulturen sind und das ist der absolute Killer

00:15:31: für jeglichen Ideen und Gedanken woher sie auch immer kommen und wie sie auch immer umformuliert werden von Joghurt vertrauen ist das.

00:15:39: A&O dann bin ich jemanden eine dass du bei also das Warum erkläre warum er hier ist warum er auf der Welt ist warum er in diesem Unternehmen ist warum er etwas tun muss warum er bei mir in der Abteilung oder bei mir im Projekt sitzt am

00:15:52: dann geht das nur auf einer Vertrauensbasis mit einer wertschätzenden.

00:15:57: Kommunikation ich habe auch noch gar jetzt noch mal gelesen heute morgen was sind so die aktuellen Tendenzen sehr viele

00:16:04: wegen Zucker in die Richtung kommunizieren naja wir müssen eine gewaltfreie Kommunikation sogar in unseren Unternehmen pflegen.

00:16:11: Also das ist ja quasi schon der harte Kuschelkurs war in meinen Unternehmen niemals der Fall gewaltfrei Grübchen radfahren Märchen sondern wurde ganz klar gesagt ich will dass du das machst bis morgen und dann gucken wir das nicht funktioniert dann halt deine Karriere ganz einfach

00:16:26: und so funktioniert in anderen Unternehmen heute nach wie vor.

00:16:30: Ist das so nicht mehr funktioniere brauchen also eine neue Humanisierung unsere Arbeitsumfelder und dann den sind wir jeder von uns jeder von uns

00:16:40: partizipiert und haben auch hier spielen auch hier eine große Rolle also wie kann das denn letztendlich gelingen ich habe schon gesagt eine Beziehungsebene aufbauen es ein ganz ganz wichtiger.

00:16:52: Vertrauensbasis schaffen in meinem unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen Kreis extrem wichtig als Führungskraft mich drittens dahin zu entwickeln dass die Menschen mir wirklich vertrauen ist halte ich

00:17:05: absolut notwendig und bin ich

00:17:08: gebürtiger norddeutscher ich komme aus Niedersachsen in Wolfsburg geboren das norddeutsche sind wir in der Regel sehr bodenständig und haben einen falls dichtet man uns dass du an einem höheren Grad an Integrität und das meine ich mit Vertrauen

00:17:22: also Integrität und Vertrauen entsteht ja dadurch dass ich etwa wenn ich etwas sage das auch tue oder wenn ich

00:17:30: oder umgekehrt wenn ich etwas tue dazu auch stehe.

00:17:33: Heißt wenn ich etwas falsch gemacht habe als Führungskraft auch dazu stehe dass ich etwas falsch gemacht habe und nur so kann durch einfache Verhaltensveränderungen und Entwicklungen

00:17:44: in der Tat Vertrauen entstehen und mit Vertrauen entsteht eine ganz andere Arbeitskultur und auf dieser Grundlage dieser Arbeitskultur entstehenden auch Möglichkeiten neue

00:17:56: neue new work Gedanken und auch neue Arbeitsmethoden wie beispielsweise digitale Arbeit nicht digitale agile Arbeitsmethoden auch tatsächlich einflechten zulassen.

00:18:08: Ein schönes Beispiel der Agilität alle Projekte arbeiten eigentlich nur noch AG was ich so höre in mein Partnerunternehmen an der Hochschule in meinen Jobs

00:18:16: bin ich aber genau hinein gucke arbeiten die genau Glastisch und haben den nur 9 lebe draufgesetzt ne also klassisches Wasserfallmodell im Projektgeschäft heißt heute agil agil heißt letztendlich ist die Erwartung

00:18:28: irgendwie dynamisch auf Situationen zu reagieren und damit letztendlich irgendwie doch noch ein Ziel zu erreichen aber das damit überhaupt nicht

00:18:37: gemeint agil heißt ja agile Arbeitsformen als neue Methode eine stetige Auseinandersetzung mit dem Projektergebnissen nicht

00:18:46: in dem ein Stein in drei Monaten sondern in täglichen spinnst täglich wird geguckt wie weit bist du gekommen.

00:18:53: Es geht nicht darum denn die Schuld Fragen am nächsten Tag zu klären wir in einem Sprint dann etwas nicht funktioniert hat sondern zugucken okay wie kann man das jetzt wissen ohne abhängig von der Person was brauchst du dafür zwischenmenschlich.

00:19:06: Vertrauen Integrität damit sich Leute überhaupt trauen etwas zu sagen was sie nicht erreichen konnten oder erreicht haben oder Fehler gemacht haben

00:19:13: und das ist unsere großes Problem und mit was so blöd bisschen auf die Makroebene in deutschen zu heben wir haben halt keine Fehlerkultur wir haben keine Vertrauenskultur in der haben eine Misstrauens Kultur wir sind happy

00:19:26: ein gesteuert wie als Führungskräfte funktionieren eigentlich nur wissen völlig auch überfordert mit solchen zwischenmenschlichen Geschichte vermeide auch keine Zeit mehr wo wir Führungskräfte sagen AG riders muss ich das auch noch machen bist verrückt

00:19:39: Kunden schreien und so weiter die muss ich bedienen ja aber eben und jetzt schließt sich der Kreis was haben Kunden davon

00:19:46: Kunden haben davon dass sie das spüren die ihre Produkte insbesondere ihre Dienstleistungen entstehen sie spüren es wenn ein Unternehmen in einer humanorientierung Kultur arbeitet sie fühle sich in diesem Unternehmen wohler.

00:20:03: Also ich nenne so Beispiele als vor zwei Jahren beispielsweise von Apple aber es ging bei Sony und Samsung genauso rum bekannt also richtig

00:20:10: weltweit bekannt wurde dass die

00:20:13: Kinder zwischen 10 und 14 Jahren quasi in die Erzgebirge hinein schicken um das Silizium dort zu gewinnen und wenn ihre scheiß iPhones dann zu zu bauen bauen zu können gab es ein riesen riesen Feuerwerk nein das darf man nicht

00:20:27: das ist eine ethisch-moralische Diskussion natürlich und natürlich kann man dagegen dagegen sein oder Betriebswirtschaft dich auch

00:20:34: dafür sein das spielt keine Rolle diese ethisch-moralische Position spielt keine Rolle aber sie haben sich dann weitestgehend dahin entwickelt haben gesagt ok darüber werden wir nach denk daran haben wir gearbeitet und wir werden auch in unserer eigenen Unternehmenskultur das als neuen Wert machen keine Kinderarbeit mehr beispielsweise bei Apple

00:20:54: keiner kann es nun wirklich kontrollieren ob das auch so stattfindet oder nicht aber sie haben das als neuen kulturellen Wert in ihrer Organisation

00:21:03: beschrieben herausgearbeitet dokumentiert und dem Kohl liegt sehr viel Wert darauf dass es ein gelebter werden sorge Zionist.

00:21:13: Müssen wir vertrauen dass das also auch ehrlich und herzlich gemeint ist das können wir natürlich niemals kontrollieren aber auch dass es eine extrem wichtige

00:21:22: Herausforderung Integrität bedeutet authentisch zu handeln und authentisch kann ich nur handeln wenn ich etwas tue was aus meinem Herzen kommt also Führung hat etwas mit Herz zu tun wenn mir das gelingt

00:21:35: meine lieben kann ich garantiere mit daran arbeite sich daran entwickelt oder wer ist vielleicht auch schon tot ist in seiner Führungsarbeit deutlich erfolgreicher ist deutlich effektiver auch und

00:21:48: ist in den new work Gedanken neue Arbeitskultur was wir in Zukunft ohne Frage brauchen werden und uns entwickeln müssen auf jeden Fall ein Stück näher

00:21:58: so jetzt habe ich ganz viel geredet wie ein Wasserfall Modell sozusagen im Projektmanagement und bin jetzt natürlich auch für Fragen offen und für Diskussion und alles mögliche also

00:22:12: einfach zu und auf mich gerne wenden ich sehe hier auch den den Chat sehe ich den Chat cookadoo sehe ich den Chat.

00:22:24: Lieber Lemke ich finde mein Bett.

00:22:28: Das ist eine Hand heben also die User sehen unten in Ihrem Bildschirm wenn Sie unsere mich da mit der Maus drüber geht und eine Hand die können die jetzt bitte an mehr heben.

00:22:38: Dem Sprechen eine Frage ist würde ich den Teilnehmer die

00:22:41: als Micro freischalten also ich das Bild also keine Angst sondern das Mikro und die Frage kann direkt gestellt werden persönlich.

00:22:50: Sei bitte trauen sie sich stellen wir fragen.

00:23:00: Was ich habe auch in letzten zwei Jahren sehr viele new work Projekte mit Organisationen gemacht bitte die Unternehmen dann halt mit mir

00:23:09: und sowohl im ganz pragmatischen industriellen Bereich als auch als Experiment für neue Arbeitsformen im Mittelstand Bereich

00:23:18: auch im habe ich praktische Erfahrungen vielleicht können wir den auch darüber sprechen uns austauschen.

00:23:27: Ich schaue mich in rechts da kommt eine Frage und dann Frau Sprecherlaubnis sie dürfen.

00:23:38: Ja vielen dank vielen Dank auch für diese interessanten Ausführungen denke ich kann da wirklich auch gut mitgehen

00:23:46: meine Frage geht in Richtung ja vertrauen

00:23:50: wie schaffen Sie es Vertrauen aufzubauen und wie was empfehlen Sie anderen Menschen anderen Führungskräften wie sie das Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern.

00:24:06: Aufbauen oder stärken können ich habe aber auch die Erfahrung gemacht die sie schon geschildert haben dass es eher top down

00:24:14: geht und dass man erwartet dass die Mitarbeiter Vertrauen auch wenn man selbst vielleicht wenig Vertrauen in die Mitarbeiter hat so diese na ja wir kennen das Ganze also meine Frage geht in Richtung vertrauen

00:24:28: wie schafft man es wirklich kurzfristig und langfristig Vertrauen aufzubauen.

00:24:35: Ja danke Frau Israel ja ist natürlich eine Killer Frage sozusagen also in der Tat ist es so man kann also man vertraut natürlich.

00:24:44: Wir sind einfach Misstrauens gesteuert und wir vertrauen ihm auch nicht immer allen und.

00:24:50: Ich habe vorhin Erfahrung gemacht und zwar eine eine Kategorie die in der in der Managementlehre oder Managementpraxis so

00:24:59: neu jetzt nicht ist aber also schon immer auch mal wieder angesprochen wird und einzelne Trainerin und Trainer Focus Ines auch das ist die Kategorie Identität

00:25:08: also die Frage die man vertrauen schaffen kann hat extrem damit zu tun wie identisch

00:25:14: man Auftritt also oder wie wie wie authentisch man auftritt.

00:25:21: Wir sind in diesem groß geworden in der Vergangenheit in dem wir Führungskräfte wurden und uns vor allem auch insbesondere auch von der Coaching und Trainer Branche eingebläut wurde wir müssen eine Rolle spielen

00:25:33: also bin ich jetzt Chef also müssen uns an das Verhalten und es beginnt schon damit was ich morgens anziehe ob ich denn nun mein.

00:25:41: Grauen anthrazitfarbenen Dreiteiler als heranzieher oder analog bei den Damen dann halt das dunkle dunkle Kostüm und ich rutsche in eine Rolle

00:25:53: und ich habe gute Erfahrung gemacht sieht dieses Rollenverständnis.

00:25:59: Zulegen und daran zu arbeiten sich von diesen künstlichen Untertassen künstliche Rollen zu verabschieden.

00:26:06: Konzerne versuchen das schon und in der Vergangenheit indisch beispielsweise dann den Schlips verbieten oder

00:26:12: ist freistellen Schlips oder ähnliches zu tragen das ist ein kleiner Ansatz der natürlich eine geringe Wirksamkeit hat ich würde noch viel weiter gehen.

00:26:22: Wenn ich den ganzen Tag beispielsweise als Mitarbeiter Führungskraft in Bermuda Shorts herum laufe warum soll ich in meinem Unternehmen zu herumlaufen sofern ich keinen Kundenkontakt habe und keine repräsentative Funktion des Unternehmens nach draußen habe

00:26:36: warum soll ich das nicht tun ich tue das als Professor jetzt auch ich bin auch über 10 Jahre bin ich mit mit dem anthrazit Anzug durch die Gegend gelaufen die Studis hatten einen vollen Respekt weil das irgendwie auch Kleider machen ja nunmal Leute wie wir wissen ausstrahlt.

00:26:50: Aber die haben immer etwas anderes in mir gesehen als ich eigentlich letztendlich selber bin und sie haben mir dann so ein Workshop gemacht und haben uns mal ausgetauscht Studis wie sieht ihr mich und wie sehe ich euch sonst dran hat 60 Grad Feedback muss man auch in der PE kennt in der Personalentwicklung

00:27:05: dann kam heraus dass ihr etwas völlig anderes in mir gesehen haben als ich selber in mir sehe

00:27:12: und ich habe auch selber dann gespürt als ich dann über Wochen darüber nachdachte weil sie die Kurzfristigkeit Ansprachen wie und authentisch ich letztendlich bin und wie starke ich in meiner Rolle gefangen bin.

00:27:24: Und.

00:27:25: New work braucht keine Rollen sie braucht Authentizität und sie braucht Identität in dem Gesagten und in dem Handel und da würde ich ansetzen

00:27:34: also ganz kurzfristig.

00:27:36: Versuchen Sie mal ich habe es jetzt auf ihrem oder ich sie auf ihrem Bild sie haben ja schickes Tuch tolles Kostüm an vielleicht geht es ja auch mal anders und schauen Sie mal wie die

00:27:46: Kollegin und Kollegen reagieren und schauen Sie mal ob es da Diskussion gibt und

00:27:51: vielleicht können Sie diese Diskussion auch aktiv angehen und vielleicht so eine kleine Subkultur in ihrem Arbeitsbereich einführen und damit experimentieren damit

00:28:00: könnte haben sie eine Chance zu mehr Authentizität und zu mir Identitäten ihrem Handeln und Denken zu kommen.

00:28:12: Ja vielen Dank ich möchte sie noch mal eine Antwort geben wo ich sah ihn oder sie haben ihr Mikro ausgeschaltet.

00:28:20: Müssen Sie möchten dürfen Sie natürlich noch gerne das sind sie wieder bitte.

00:28:29: Finde ich sehr interessant das ist jetzt.

00:28:40: Gute Kleidung ist eine Sache könnte noch was zum Thema Verhalten sagen auf der Verhaltensebene.

00:28:50: Ja erhalten sebene da kann ich mich an ein Projekt erinnern einen Verlag.

00:28:58: Damit Sektionsleiter die also die Content Verantwortung für die Medienprodukte haben und die in Richtung nuBox sich entwickeln.

00:29:09: Wollten das ist ein Wunsch aus der Belegschaft gewesen und der neuen Geschäftsführung.

00:29:16: Und da war die Frage okay wie kommt man denn letztendlich dahin.

00:29:21: Und sie haben vollkommen Recht vor Israel das Kostüm alleine macht jetzt nicht mehr schaffst du das alleine nicht

00:29:27: es gibt ja auch Menschen die fühlen sich im Kostüm wunderbar und sind total authentisch also die sollen bloß ihr Ding dann behalten aber die Frage dieses denn bei an diesem Praxisbeispielen einer type-c gegen Workshop dann stellte ist.

00:29:40: Was sind eigentlich unsere Identitäten.

00:29:42: Und die erste Frage oder eine der ersten Fragen die ich den stellte für diese Verhaltensänderung war wie sehen eigentlich eure Kunden euch.

00:29:50: Was habt ihr Feedback von Kunden wie die euch als.

00:29:54: Als Organisation sehen erstens zu Makroebene und Mikroebene wie die euch als verantwortliche Mitarbeiterin und Mitarbeiter sehen

00:30:04: und interessanterweise nee es gab keine Umfrage es gab auch keine Daten kein Big Data nichts dergleichen haben wir den ganz viel gegrübelt und sind dann Leserbriefe durchgegangen und so weiter

00:30:14: und haben festgestellt ok da gibt es Feedbacks da gibt es also tatsächlich fremd Wahrnehmungen und wir haben dann in diesem Workshop

00:30:23: dann über eine Telefonkonferenz die jüngeren Mitarbeiter in dem Verlag hinzugezogen die also noch relativ jung so bis zum halben Jahr dabei waren und haben den die gleiche Frage gestellt sag mal willst mir zusammen wir kommen nicht weiter könnt ihr uns mein Feedback geben.

00:30:37: Und das war erstaunlich und das was wir vorher schon erahnt hatten und dann inbegriffen

00:30:43: gesammelt hatten wurde von den Jüngeren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

00:30:47: Bestätigt sogar erhärtet und auch ergänzt und dann war erstmal die Luft draußen Andro

00:30:53: so sehen uns andere so sehen wir uns gar nicht mehr ist ja auch klar mit Schwindel 30/20

00:30:58: 30 Jahren in seinem Job Master da bist du in deiner Routine sowas von gefangen da kommst du kauft keine anderen und neuen Perspektiven und bist ja auch Experte in deinem Arbeitsgebiet ganz ganz schwierig also

00:31:10: wie man zu dem Verhaltensänderung kommen kann ist würde ich empfehlen sorgen sie für kreative Interventionen.

00:31:19: Indem sie Feedbacks generieren wenn das nicht in der Organisation funktioniert

00:31:28: außerhalb der Oxidation versuchen also beispielsweise mit Kollegen Kollegen Mitarbeiterin Mitarbeitern

00:31:36: keine Ahnung was ganz Neues zu machen fährt das beispielsweise auch mit mein Team gemacht dass wir an den Neckar gegangen sind jetzt vor wenigen Wochen wunderschönes Wetter zum Glück und haben uns den von liebe Sonne Sonne Sonne Palette Getränke geholt.

00:31:48: Die dann von uns allen denn zusammengelegt und bezahlt wurde auch nicht vom Chef von mir sondern

00:31:54: und werde zusammengelegt und Handel einfach so geschmeckt über den Alltag aber man spricht immer über die gleichen Probleme man spricht über Probleme was nicht funktioniert so ein Müll

00:32:04: Probleme lösen sich nicht dadurch dass man laufend über die selben Probleme sprichst sondern Probleme lösen sich

00:32:10: dadurch dass man andere Perspektiven Reinhold und so haben wir gesagt wir wollen gar nicht über Probleme sprechen sondern der besprechen über Hobbys über Freizeitaktivitäten welche Netflix Serie guckst du gerade und so weiter also das was was die Menschen außerhalb ihres normalen Jobs

00:32:25: wichtig ist oder womit sie sich dann beschäftigen und

00:32:29: das war ein ganz ganz andere Austausch den wir so vorher auch noch gar nicht hatten und sind dann natürlich auch wo nach dem zweiten dritten Bier dann irgendwie doch wieder Gartencenter Probleme gekommen und haben dann festgestellt dass wenn man sich auf einer.

00:32:43: Auf einer sozial Beziehungsebene näher gekommen ist dass man über diese Probleme denn anders nachdenken kann

00:32:51: und so ist es auch gelungen und dann zwei Problemchen die uns schon seit langer Zeit beschäftigen in der Organisation dann in den nächsten Tagen an zu gehen weil man so ein Wir-Gefühl mitgenommen hat also es war nicht nur so diese

00:33:05: individuelle Authentizität die man durch das Geschichtenerzählen durch das Storytelling geschaffen hat sondern es hat sich darüber hinaus auf einer auf der

00:33:14: Gruppenebene der sozialen Ebene dann auch eine Dynamik und eine Veränderungsbereitschaft ergeben.

00:33:21: Die man über eine klassische Intervention so in der klassischer personalentwicklungs oder Aufsatz uns Entwicklungsarbeit der Vergangenheit so vermutlich nicht hinbekommen hätte in der kurzen Zeit.

00:33:32: Und so haben wir es hingekriegt dass der an Beispiel dieser zwei Problemkindern auch dann Verhaltensänderungen indizieren konnten.

00:33:40: Und wurde anschließend Tage danach auch immer wieder kolportiert und wiederholt Mensch das müssten wir eigentlich öfter machen wenn es ist die Frage was machen wir zum Herzen im Winter wo man sich die draußen an den Neckar sitzen kann

00:33:51: tja da suchen jetzt nach Ideen nach kreativen Idee.

00:33:56: Vielen Dank gibt es weitere Wortmeldungen du bist eine Frage an Herrn Doktor Lemke zu aktuellen Herausforderungen.

00:34:08: Es scheint nicht so zu sein NDR Lembke.

00:34:13: Ich habe mal wieder dazu es gibt keine weiteren direkten Fragen daher würde ich mich recht herzlich für Ihren Beitrag bedanken.

00:34:23: Sehr gerne sehr gerne sehr gerne dort darf ich noch ein Hinweis geben

00:34:28: ich habe in meinem YouTube-Kanal auch 2-3 Videos zu diesem zu dieser Thematik also wer sich inhaltlich da weiter dicke möchte meine meinen Standpunkt noch mal ausführlicher möchte den lade ich natürlich gerne dazu ein.

00:34:40: Wie kann Mireille auch in die angesprochen immer mit rein verlinken. Das direkt versendet wird toll sehr gerne.

00:34:48: Perfekt sage ich vielen Dank an sie an die Zuhörer wünscht schönen Tag und hoffe bis bald wieder Bus schaffen und viel Erfolg weiterhin ciao ciao.

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00:35:19: Music.