00:00:00: In der heutigen Episode unterhalte ich mich mit Niko MAP mal ist ein Experte für das Thema onboarding ja ein ominöses Wort was ist das überhaupt.

00:00:12: Und warum sollten sich Unternehmen damit beschäftigen aber eben nicht nur Unternehmen sondern auch jene

00:00:18: die sich mit dem Gedanken plagen und beschäftigen gegebenenfalls einen neuen Job anzugeben also was muss ich berücksichtigen bei Bewerbungen für einen neuen Job

00:00:29: das ist der Podcast heute viel Spaß.

00:00:34: Music.

00:00:41: Strategien für Ihr Unternehmen glauben Sie das Internet ihre Kinder schlau macht suchen Sie Rat für die Führung unserer jungen digital Generation

00:00:50: ProfCast der Podcast für den verantwortungsvollen und garantiert erfolgreichen Einsatz von digitalen Medien und ihre Nutzer für Unternehmer Führungskräfte und Mitarbeiter von Professor Gerald Lembke.

00:01:02: Profitieren Sie von seinem Praxiserfahrungen in der digitalen Welt und holen sie sich wertvolle Tipps aus erster Hand und nun viel Spaß mit ihr.

00:01:10: Music.

00:01:25: Nico ma Arbeitszeit über 20 Jahren im Marketing und durfte führend internationale Konzerne beraten wie Google Walt Disney

00:01:36: Louis Vuitton General Motors.

00:01:38: Seine Arbeiten wurden mehrfach ausgezeichnet unter anderem persönlich von YouTube Gründer chat höre wow was für ein Ritterschlag.

00:01:48: Seit mehreren Jahren sitzt er seine Erfahrungen und seine Kenntnisse der Psychologie und des Neuromarketings jetzt für das arbeitgebermarketing ein um starke lebenswerte Arbeitgebermarken zu creamed wer unterstützt dabei Unternehmen

00:02:04: aber auch Bewerber seine Missionen gibt er selber an das sind

00:02:08: Arbeitgebermarken mit einer Sogwirkung zu erschaffen die automatisch die richtigen Mitarbeiter finden und dann im weiteren Schritt.

00:02:18: Bin dafür konzentriert er sich unter anderem auch auf das sehr wichtige und oft unterschätzte

00:02:24: onboarding also einer professionellen Prozessbeschreibung wie neue Mitarbeiter schnell und hochmotiviert.

00:02:33: In neue Unternehmen finden und vor allem dann auch dort bleiben die mir san.

00:02:42: Ja wunderbar Herr Nico immer dass wir uns im

00:02:45: Internet getroffen haben über eine Empfehlung und sieht den auch ganz spontan nachdem wir uns ausgetauscht haben zugesagt haben das ja einfach mal Podcast machen

00:02:55: und das Thema was sie natürlich begleiten ist ja hoch hoch spannend ne wir wissen alle es gibt einen unfassbaren Fachkräftemangel insbesondere natürlich auch in den

00:03:07: mittleren Mittelstandsunternehmen und großen Mittelstandsunternehmen in den Konzern die wollen sie es so er loswerden aber da gibt's also einen wirklichen richtigen Bedarf in der deutschen Wirtschaft nämlich vorher mit den guten Leuten und da sind sie der Experte für onboarding und ähnliche Personal

00:03:25: können Sie uns vielleicht einfach mal im Gespräch erörtern was ist eigentlich onboarding ist ein neues Wort das wird oder was.

00:03:34: Genau erstmal auch vielen herzlichen Dank für die Einladung

00:03:39: Onboarding ist eigentlich relativ einfach erklärt das ist quasi die die Kunst und das können Leute nach der Einstellung nach der Zusage an Bord zu holen weißt du die Leute

00:03:51: wirklich dann in das Unternehmen wirklich schnell rein bekommen das heißt es die Leute schnell funktionieren können im positiven Sinne dass die Schnelle auch in der Selbstverwirklichung haben in dem Unternehmen und Selbstbestätigung Selbstwirksamkeit

00:04:04: und er das dann natürlich auch darüber der der Arbeitgeber davon profitiert Leute schneller wirklich emsig.

00:04:12: Ein Wink mit dem Kompetenzen und auf der anderen Seite und das ist auch sehr sehr sehr wichtig dass Sie also ein relativ schnell eine sehr

00:04:19: starke Bindung ans Unternehmen bekommen und das Unternehmen verstehen und dadurch natürlich auch dementsprechend motiviert er sagt.

00:04:26: Und da gibt's halt dieses onboarding heißt das also vor der Vertrags oder vor den ersten Tag

00:04:33: vermisst qualité Boarding Straße das heißt man hat dir geschrieben oder man hat sich dazu gesagt

00:04:40: wann beginnt diese Boarding Phase und am ersten Tag wenn ich dann wirklich um das Unternehmen einsteige damit die onboarding Phase und dann gibt's nachher noch sobald bei verschiedenen anne-sylvie Boarding Phase wechselt man das Unternehmen

00:04:54: etwa ungefähr offboarding Base das heißt wenn man Unternehmen verlässt dass das so

00:04:59: heimlich still und leise geschieht sondern dass das passiert wirklich zur Zufriedenheit aller Beteiligten

00:05:04: ja das hört sich irgendwie so nach dem großen Themenfeld Personalbeschaffung an na das ist ja eigentlich nichts Neues aber wenn sich jetzt Unternehmer mit onboarding beschäftigen worin besteht denn jetzt für Sie also für die Unternehmer der besondere nutzen sich damit zu beschäftigen sich mit ihm zu unterhalten.

00:05:22: Also grundsätzlich ist das ist es extrem unterschätzt von vielen Unternehmen also 100% aller Unternehmen haben sehr groß viel Putin Budget aber nur 20% haben wirklich ein ein Mitarbeiter Bildungsbudget

00:05:33: und natürlich ist es so wenn ich jetzt erst bei jemanden einstelle und ich investiere da relativ viel Budget was heißt ich habe Judy in besten tätiger

00:05:42: dann habe ich natürlich durch das durch die Einstellung erstmal keinen Return-on-Investment sich das also noch mit das beste noch nicht raus

00:05:50: und dann mit der Einstellung quasi gehe ich die Wette ein dass ich quasi dieses big Shooting Investment raus habe.

00:05:57: Und am besten später da und tue ich doch mit diesem Mitarbeiter mit diesem neuen Mitarbeiter gewinnen machen und das ist quasi nachher durch die Formel erreichbar Leistung mal Zeit.

00:06:06: Das heißt wie lange kann wirklich der neue Mitarbeiter die neue Mitarbeiterin bei mir maximale Leistung erbringen

00:06:13: wenn ich halt gleich die Leute vom ersten Tag vergraulen.

00:06:17: Dann werden die natürlich einmal nicht ihre volle Leistung bringen und auf der anderen Seite werden die natürlich dann auch keine Bindung zum Unternehmen aufbauen und dann auch den sprechen nicht so lange bleiben.

00:06:29: Okay das ist natürlich den Betrieb wirtschaftlich hochrelevant ne und interessanterweise klingt das auch sehr betriebswirtschaftliche ne aber da kann man vielleicht später noch mal bisschen dazu.

00:06:40: Die nächste Frage leidet mich so muss ich ein bisschen einleiten

00:06:44: weil sie lautet warum ist es eigentlich Unternehmen heute so schwer verdammt gutes Personal zu finden und eigentlich müsste ich da jetzt die Antworten kriege ich habe jetzt ich habe jetzt zum letztes Jahr so ein kleines Büchlein geschrieben das heißt verzockte Zukunft habe ich sehr sehr intensiv damit beschäftigt insbesondere welche Herausforderung wir in der Wirtschaft in der Gesellschaft haben um junge Leute

00:07:06: in unserer Gesellschaft und in die Unternehmen zu integrieren Mauer unter zeigt sich das Unternehmen meist ganz andere Erwartungen haben als es junge Menschen

00:07:16: reden wir über 20 bis 30 jährige an Ihre künftigen oder heutigen Arbeitgeber haben

00:07:22: ist dass das Problem warum

00:07:26: Unternehmen so schwer es zu schwer haben Mitarbeiter zu finden oder gibt's da noch mehr Aspekte die jetzt beim Einbuchen ausgehen

00:07:34: also mehrere Aspekte warum es so schwer ist das erste ist auf jeden Fall die haben Bundle vom arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt das heißt damals was relativ einfach da Gartenwalze zu Angebot und Nachfrage damals gab es auf diese Schilder geboxt ich suche Arbeit entgegen Essen Spanisch.

00:07:51: Was hat sich heute gewandelt der macht Freude ganz anderes 21 Leute suchen mehr nach Sinnhaftigkeit

00:07:57: und damals waren wir halten dir auf die Sicherheit aus

00:08:01: und gerade diesen neuen Generation YZ und Alpha die suchen halt wirklich diese Sinnhaftigkeit und das wird von ganz vielen Unternehmen gar nicht gebogen weil die Unternehmen halt einfach sagen ich bitte die Arbeit

00:08:15: aus meiner Sicht macht das hin dass du hier arbeitest aber das ist halt noch nicht so dass ich die Leute abgeholt habe

00:08:20: und immer da man sich da stand mir die Statistiken anguckt dann ist es so dass du 46% alle Arbeitnehmer wirklich den bindearbeiten Briefkontakt verstehen und dass diese Sinnhaftigkeit der Arbeit aber wichtig ist dass die.

00:08:35: Junge Leute auch gerade bereit sind dafür für bis zu 23%!

00:08:41: Und was halt Unternehmen machen ist halt dass die Leute versuchen irgendwie jetzt mit Gehalt Zug oder mit sehr schwachen Arbeitgebermarken und Arbeitgebermarken starke Arbeitgebermarken dafür sorgen dass halt diesen Shooting 50% sinkt

00:08:55: und dann habe ich natürlich auch noch mal genieße diese Problematik grundsätzlich das halt die Deutschen nicht an die Unternehmen gebunden wird und ich habe ich natürlich die Fluktuation unter die verliere ich natürlich auch dann dementsprechend neue eingestellten Mitarbeiter.

00:09:08: Es ist so dass 77% aller neuen Mitarbeiter gehen am ersten Tag früher nach Hause weil hat der Arbeitgeber nicht nicht vorbereitet war

00:09:16: und 57% alle Arbeitsplatz am ersten Tag sind hat auch nicht eingerichtet

00:09:21: was heißt ich komme da als neue Arbeitgeber m und kriegt halt gleich das ganz starke Signal das ist eine sehr mangelnde Wertschätzung ist keine Logik nicht gewartet habe.

00:09:31: Dass ich auch wirklich nicht da meine PS auf die Straße bringen kann und so ist es dann auch eher Schluss dass 15% der Nachtschicht am ersten Tag Skifahren Kündigung nachdenken.

00:09:41: 50% realisieren dass innerhalb der kommenden 15 Monate und von diesen 50% an das wirklich 80% innerhalb der ersten Tage beschlossen dass sie halt diesen Arbeitgeber verlassen kann

00:09:52: man hat sich die ganzen Zahlen mal dann wirklich so zusammen Bild und dann wirklich mal diesen Bildschirm on using Investment dann quasi ausrechnet dann sieht man dass sie auf jeden Fall erstmal noblemen haben wirklich Mitarbeiter mm2.

00:10:06: Finden die wirklich in mein Unternehmen bin so dass ihre ihre Leistung auf die Straße kriegen wollen bei 85% in Deutschland machen Dienst nach Vorschrift bzw haben innerlich schon gekündigt und

00:10:18: deshalb darum erstmal die Leute zu binden und natürlich dann auch die richtigen Leute zu finden und danke natürlich auf dem

00:10:25: der berühmten demografischen Wandel dass wir natürlich jetzt auch neue Generation haben nach den babyboomern die halt einfach am längeren Hebel sitzen waschen

00:10:35: was ist dabei gilt sich die richtigen Job auszudrucken und da ist halt Sinnhaftigkeit ein ganz wichtiger.

00:10:40: Der längere Hebel ist das spannend ne weil natürlich jetzt so aus der aus der jüngeren Generation ein unglaublicher Druck in die Unternehmen hinein kommt vor dem

00:10:50: ich die älteren so unsere meine Generation natürlich auch wert ne und aber sie haben zwei wichtige Punkte angesprochen die da vielleicht dann mal kurz vertiefen können nämlich das erste war diesem Feuer Branding II

00:11:04: war das haben sie an dem Beispiel eines nicht eingerichtet Büros am ersten Arbeitstag genannt

00:11:10: kulturelle Aspekt oder also bin ein Unternehmen oder ein Geschäftsführer oder ein Personaler

00:11:17: schon das Büro für die neuen Mitarbeiter nicht zur Verfügung steht aus welchen Gründen auch immer vergessen Stühle kaputt wird neu gestrichen oder oder oder.

00:11:27: Ist das doch eigentlich ein Thema der Unternehmenskultur also irgendwo sehen Sie die konkrete Problematik wenn Unternehmen.

00:11:35: Die Leute nicht finden und nicht binden kann ist das ein kulturelles Thema oder kann man das irgendwie vielleicht sogar mechanistisch betriebswirtschaftlich anders formulieren.

00:11:46: Das ist auf jeden Fall ein Problem bekommen von uns Problem von mindset der Unternehmer das heißt auf der anderen Seite ist es so dass Unternehmen die halten starke Mitarbeiterbindung haben

00:11:55: kann man ja die entsprechenden Fragen messen das kann man auch anhand der Krankheit Stimme z.b. gemessen hat ein oder sieht ein Arbeitnehmer herein an Sinnhaftigkeit und seiner Arbeit.

00:12:06: Federung neu, 4 Tage im Jahr wieder keine Sinnhaftigkeit fielen die Mitarbeiter 90,6 Tage

00:12:12: und da gibt's natürlich so verschiedene Position da kann ich es am Besten zufrieden sind eigentlich deine Mitarbeiter die Bauunternehmer und dann kann man auch darauf wieder auf die auf die Umsätze stiegen

00:12:24: weil da gibt es ganz große ganz große Luki und die sind so 50%.

00:12:30: Bin jemand halt zufriedene Mitarbeiter hat hat er hat 30% mehr Umsatz als der Marktdurchschnitt.

00:12:36: Und im hatte halt nicht geschrieben die Mitarbeiter ist ja der Unsinn auf der Gewinden 20% niedriger als beim mag schweißen und ich 50% unterschied das zeigt natürlich auch grundsätzlich schon geguckt snapchat für Unternehmen Arbeit.

00:12:48: Also sorry dass ich sie unter noch mal einhaken würden sie dann tatsächlich sagen diese betriebswirtschaftliche Betrachtung ist die Konsequenz eigentlich aus einer funktionierenden oder nicht im nicht funktionieren Unternehmenskultur

00:13:03: also ist die Unternehmenskultur der Hebel um hier eine höhere Mitarbeiter Mitarbeiterbindung und damit auch einen höheren und dazu zu erziehen.

00:13:13: Absolut auf jeden Fall also man muss halt gucken 49/51 Prozent aller aller neue Mitarbeiter arbeiten hat mehr Wertschätzung also mangelnde Wertschätzung ist aber Kündigungsgrund Nummer 1

00:13:24: das Warten hat er noch 59% über mehrwertstadt zu bekommen meine rausgegeben aber das ist mehr als die Hälfte.

00:13:32: Und da ist es natürlich Dextrine Hiebl da die Leute richtig aufzufangen Dings Sinnhaftigkeit zugeben dass ich

00:13:38: insbesondere für die für die jungen Generation der jüngeren Generation sehr warm und dann auf der anderen Seite natürlich über diese Wertschätzung

00:13:46: eine gute Unternehmenskultur wirklich funktioniert eine authentische Arbeitgebermarke dann wirklich ist zu schaffen auch diese Wertschätzung zu transportieren und diese Unternehmenskultur

00:13:57: zu die Leute passen so aufzubauen dass ich darüber Entschuldigung gewonnen und gebunden werden sonst haben wir.

00:14:06: Okay ja also ich habe vor einiger Zeit auch ein Podcast gemacht mit dem ich diese diese Daten und Fakten auch zusammengefasst habe die sie auch

00:14:16: gerade erwähnten Umsätze dass wir schauen ob unten rein diesen Link dann kann man das dort auch noch mal konkret nach schlagen

00:14:24: Kit Supertalent gibt's tatsächlich ja und es gibt eine ganz ganz engen Zusammenhang zwischen der krankheitsquote und der Fluktuationsquote und den Umsätzen das ist mittlerweile wissenschaftlich erwiesen es ist

00:14:37: absolut notwendig ja an den kulturellen Werten das Unternehmen zu arbeiten ist das ne Empfehlung die sie bestätigen könnten.

00:14:45: Absolut also man muss strategisch ganz klar gucken was ist eigentlich in meiner Marke drin wirklich was wird hier wirklich auch geliebt und was kann ich eher lieber machen.

00:14:54: Problem ist das halt die meisten gar keine Arbeitgebermarke haben.

00:14:58: Was heißt M8 oder was heißt die meist 58% haben eine Arbeitgebermarke 42% halt nicht aber von diesen 58% sind halt die meisten Arbeitgebermarken auch nicht wirklich stark

00:15:10: und dann werden auch nicht wirklich gut transportiert also nach außen getragen und da hatten das Problem das hat gesagt Arbeitgebermarke nicht authentisch genug

00:15:19: und darf ich kann es natürlich auch nicht erleben und kann dann auch mich damit nicht wirklich identifizieren

00:15:26: was heißt meine Rede über drüber und dann fängt der meine dicken Partybilder irgendwo in der Kantine oder irgendetwas aber das muss natürlich in das Unternehmen integriert werden z.b. auch in die Chance Mentalität.

00:15:37: Wenn ich z.b. sage visionäres dieser Innovation ist ein ganz wichtiger Unternehmenswert vor uns.

00:15:46: Da muss ich natürlich auch die entsprechende Fehlerkultur im Unternehmen aufbauen und auf die entsprechende Führungskultur Aufbauen der Mitmenschen überhaupt nur was innovativ arbeiten kann und die richtige Rahmen dafür finden indem

00:15:59: für immer da ich glaube das sind wir uns sofort einig und ich glaube ganz viele zuhören müssen sich da auch einig und mitten bestimmend und sagen jawohl genau wir brauchen die Fehlerkultur in der Realität sieht das ja ein bisschen anders da haben wir ja Führungskräfte die noch sehr machtorientiert sozialisiert wurden

00:16:17: die hierarisch auch denken der

00:16:20: jetzt denken die wenig Empathie haben das mit der Wertschätzung vielleicht als Lippenbekenntnis vor sich her tragen aber im realen nicht wirklich leben ne

00:16:32: sie kennen die Zahlen oder wie wenig Feedback tatsächlich in den Unternehmen gegeben wird

00:16:38: das ist ja schon in der Summe dann in der Realität ein sehr ernüchterndes Bild ne also

00:16:44: gehen wir da vielleicht von von Annahmen aus für ein konsequentes onboarding was wir in der Realität gar nicht sehen

00:16:52: was sind denn da so ihre Beobachtungen haben sie da vielleicht so ein Beispiel oder irgendwas.

00:16:57: Also ich habe auch Unternehmen beraten das Wichtige ist ja dass man dass man grundsätzlich weil da gibt's so eine hohe Investitionen mit Shooting und das onboarding soll ja auch diese diese hohen Investition quasi sichern und da geht es darum besteht die Cappy ICE aus dem

00:17:12: Parameter zu installieren und bestimmte Ziele zu definieren und da muss man wirklich ganz genau gucken wie kann ich eigentlich messen

00:17:21: dass sich hier diese Unternehmenskultur auch wirklich in diesem Unternehmen halten kann

00:17:26: z.b. jetzt über die Krankheit Ständer aber es geht auch darum dass ich aktionswert empfindet ihre und das auch die Mitarbeiter an ihre Schiffe bewerten können

00:17:36: und dass ich natürlich auch ganz ganz klar gucke in welchen Teams ist vielleicht die krankheitsquote unwahrscheinlich hoch oder wo gibt es irgendwelche Homeshop Nation Nation Boden in irgendwelchen irgendwelchen Abteilung und dann ganz genau gucke

00:17:52: mit verschiedene Meppen verschiedene Messmethoden wie ich das ganz konsequent durch schon kann.

00:17:57: Habe ich auch bei Unternehmen ist schon installiert und dadurch zwingt die erschlug dazu oder uns auch die krankheitsquote ganz deutlich im zweistelligen Bereich

00:18:05: und diese arbeitgeberbewertung Arbeitgeberattraktivität steigt extrem und dadurch wird dann auch wieder eine Sogwirkung erzeugt nach außen hin sich automatisch die richtigen Mitarbeiter bewerben und doch wesentlich

00:18:17: mehr und bessere Mitarbeiter sich bewerben und es muss von oben vorgelebt werden das beste Beispiel finde ich immer bei finde ich immer googeln.

00:18:27: Und das kann jeder das kann jedes Unternehmen auf der Kiosk Besitzer kann das Anwenden der Inhaber von Google Gründer Larry Page der hat damals die ersten 50000 Leute selbst eingestellt.

00:18:40: Und dass ich jetzt viel der hat man natürlich nicht im 50.000 Bewerbungsgespräch mit dabei aber der hat sich

00:18:46: jeden Lebenslauf wirklich entsprechen mit den Auswertung mit den Kommentaren zeigen lassen jeder Lebenslauf global mich an ihn und an dem Herrscher.

00:18:55: Das hat so in der in der Woche abends immer gesagt dass du geschrieben drei Stunden Zeit genommen und dann sind sie das wirklich sehr pragmatisch dadurch gegangen und haben dann auch fehlende oder falsche Leute scheinbar falschen Leute entsprechend der letzte Instanz

00:19:09: oder bzw gleich Leute anders verordnet weil da halt wirklich Führung oder auch den Mitarbeitern absolut Chefsache haben

00:19:18: und doch immer noch sind und dadurch bekommt heute Google wirklich diesen unglaublichen Wettbewerbsvorsprung weil Google ist halt immer nur wie die meisten Unternehmen so starken zu guten Zustand ihre Mitarbeit

00:19:28: ja wo geht's natürlich ein riesen riesen Laden ja und und die beiden Jungs die haben sie quasi vorgelebt ne also ähnlich wie Zuckerberg auch wohl natürlich beide Unternehmen Facebook

00:19:39: als ob Google natürlich unterschiedliche Unternehmenskulturen haben sucht man ja auch differenzieren ne haben Sie denn.

00:19:46: Also worüber wir reden ist ja eigentlich ein Kulturwandel in den Unternehmen haben sie dann Beispiel wir denn ein Unternehmen jeglicher Größe jetzt majgull

00:19:55: so ein Kulturwandel in die Wege leiten kann also was macht denn jetzt so ein Unternehmen wo der Chef so ein Aristokrat ist wo er Führungsebene mit sechs Leuten hat von Führungskräften die funktionieren die machen das was der Chef will

00:20:08: so läuft das Unternehmen die machen einen Haufen Umsatz eines gut wie schafft man den jetzt diesen Unternehmenswandel diesen Kulturwandel.

00:20:16: Also grundsätzlich über den Haufen Umsatz machen und ein Haufen Gewinn machen und sie finden die die die besten Mitarbeiter und sind total glücklich

00:20:23: dann sollten Sie auch nichts anders machen bei der scheint ja irgendwie zu funktionieren wichtig ist halt immer irgendwie sagt okay ist krank jetzt wir sind nicht mehr innovativ genug oder wie kriege ich schlechte mit Kundenbewertung oder geschieht nicht die richtigen Fachleute verlassen uns relativ schnell krank als

00:20:40: Aktionscode und dann sollte man natürlich mal strategisch angehen und ganz analytisch drucken woran liegt eigentlich

00:20:48: man muss ganz oben anfangen muss auch mit den mit den Chef ist und dieser Unternehmensgröße kann man dann auch sehr gut sich mit den Schützen Verhalten man kann verschiedene wissenschaftlich fundiertem und

00:20:58: Modelle nutzen und mit runterziehen und dann mal analytisch zu gucken okay und noch mal lüge ich zu erklären und die funktionierten eigentlich Empathie

00:21:06: ganz strategisch und wie funktioniert ein paar Typen bei psychologisch neurologisch endokrinologisch und da gibt es halt verschiedene sehr sehr sehr interessante.

00:21:15: Gebe ich dann wieder auf uns und gibt uns Kraft und auch von der Maus mit dem Inhaber oder Inhaberin dann dementsprechend getätigt werden können und da halt sehr schnell Ergebnisse zu erzählen.

00:21:25: Basis ist natürlich immer dass man dann sich mal ein Tag Zeit nimmt und eine sehr gute Strategie entwickelt erstmal guckt sich bei den Markt an an definiert mal konkrete Ziele

00:21:35: auf Basis halt gesagt gesagt Paintball angestrichen die man hat dieser Schmerzpunkte und definiert dann entsprechend Zielgruppen darauf dann die dann die Berührungspunkte mit der Zielgruppe Mitbewerberanalyse weiter und darin steht danach eine sehr starke Arbeitgebermarke versuchte

00:21:50: okay klingt interessant das Ergebnis jedenfalls klingt interessant ja aber jetzt haben wir natürlich viele Mittelstandsunternehmen in Deutschland und die haben jetzt keine riesen Ressourcen die meisten haben noch nicht mal eine Personalabteilung

00:22:04: wie könnte denn jetzt zum Mittelstandsunternehmen mehr mit diesem Thema starten um hier auch besser zu werden was was haben sie dafür Erfahrung.

00:22:11: Positive grundsätzlich ist erstmal ausbauen beim Fachkräftemangel geh zu meinen ins Außenlager ich habe bestimmte geschossen halt hier definitiv nicht zu Verfügung ins Wasser reichen hier draußen nicht für den gesamten Markt

00:22:23: die Unternehmen dies hat schafft die grundsätzlichen relevanter geschossen Mängel am Markt herrscht richtigen zusichern es natürlich immer die Unternehmen die kurzfristig und auch langfristig danach hat sie den Gewinnern gehören

00:22:36: und das hier ist ja Gott sei Dank bei dem wir draußen das ist halt keine große Investitionen erforderlich sind das man auch das Unternehmen dann auch mit mit relativ Busunternehmen locker mithalten kann es wichtig ist halt erstmal dass es geht auch so sehr kleine Unternehmen

00:22:52: ich vielleicht noch mal an vor 1 Tag 2 Tage 3 Tagen extrem Berater zu holen wir Haltung wirklich strategisch dass einer mit dem durchgehen den dann auch beibringt auf Basis natürlich das ist ganz wichtig der der vorhandenen ist draußen also Zeit und Geld und da halt wirklich sehr schnell anwendbare

00:23:12: ich habe mit ihm und Module installiert wie die haltet diese

00:23:16: Unternehmer dann sehr schnell mit einer guten Arbeitgeber Markus fertig und auch langfristig dann die richtigen Mitarbeiter gewinnen unterbinden kann

00:23:24: und da muss man halt wirklich sagen okay dieses Investment das lohnt sich das kostet aber nicht nicht so extrem Schirm und dann auch wirklich dann schnell mit Hörnern und das wiederum bei durchhalten nach Antibiotikum.

00:23:37: Aktionsbund Krankheitskosten ganz stark gesenkt.

00:23:41: Ja genau das ist ja auch spannend das auch für Mittelstandsunternehmen mit einem überschaubaren Aufwand dieses Thema ja doch auch zu hohe.

00:23:50: Na und ist das an ihm besser machen kann hochinteressant.

00:23:53: Stimmt die können nicht suchen Mittelstandsunternehmen nach außen kommunizieren haben sie haben schon darüber gesprochen ja die müssen jetzt Employer Branding Kampagnen machen also bis dann ihre eigenen Arbeitgebermarke

00:24:04: dann arbeiten und dass das eine da das ist die Hausaufgabe und die 2000 Gabe besteht ja denn darin das nach außen zu kommunizieren.

00:24:14: Was haben sie was haben sie für Erfahrungen welche Kommunikation funktionieren da am besten sie sollte das ein Unternehmen machen.

00:24:23: Ich komme auch aus der Media Branche und.

00:24:28: Es ist sehr es ist strategisch zu lösen oder strategisch zu beantworten grundsätzlich

00:24:33: pauschal kann man nicht sagen was was funktioniert bei der Fahrt alles immer sehr individuelle und isst man muss es wirklich strategisch angehen das geht jetzt ein bisschen chillen

00:24:43: mit Kanonen auf Spatzen schießen würde aber so muss es halt wirklich auch angegangen werden und muss einmal definieren wer ist die Zielgruppe wegen ich wirklich erreichen.

00:24:52: Und dann muss man natürlich auch gucken dann vor verschiedenen Studien und das ist relativ schnell rausgefunden welche Ligen nutzen denn eigentlich meine Manzikert.

00:25:00: Wenn ich jetzt z.b. Azubis gewinnen will und dann schalte ich die Anzeige eine gedruckte anzeigen irgendwo kein Blatt.

00:25:08: Ist das nett aber dann erreicht schlecht ob die Eltern und die Großeltern damit aber halt nicht mehr da muss ich halt doch ganz genau sehen ob hier was sprechen nutze ich eigentlich.

00:25:17: Für meine zu meiner Außendarstellung auch langfristig wann Arbeitgebermarke aufzubauen zu kommunizieren und zu implementieren ist Marathon der kostet auch Gott sei Dank.

00:25:26: Eigentlich gar kein Geld nur ein bisschen Zeit und da muss ich dann z.b. auch überlegen macht zum Beispiel einer Plattform auf man keine Lust hat wie tik tok sen oder wie Instagram sind da ansprechen präsent zu sein

00:25:38: dann muss man da natürlich ganz genau gucken auch im Vergleich mit den Wettbewerbern was schafft 100% die wenn ich die lesen würde als die Gruppe sofort sitzt dass die Leute sofort ausstellen.

00:25:51: Bin heute eine durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne von 1,7 Sekunden in den sozialen Netzwerken

00:25:57: auf Instagram immer so stark dass Botschaften Posten habe ich mein ganz Kurzzeitgedächtnis gehen wir müssen wirklich die Posting absetzt auf Instagram oder irgendetwas sofort hindeutet

00:26:10: stoppenbrink nicht Golf 1

00:26:11: ja ja das sind wir natürlich immer ja ja klappt das sind wir einer digitalen Welt natürlich schon sehr apart ich unterwegs ne also so brennende Katzen und Blut mit Babys da hält man dann schon an ne und das ist das sollte man ja ja ja genau als ich hoffe dass der nicht dahin gehen das sollte auch nicht die Botschaft sein

00:26:29: starte die hier machen wir machen bei uns an der Hochschule beim Studiengang und mit den Studierenden ganz Fieber und

00:26:35: die fantastische Projekte wenn es um Employer Branding Kampagnen geht weil wir sind ja darauf spezialisiert nicht nur jetzt Mäding

00:26:42: digital Konzepte digitale Medien Konzepte zu verfassen

00:26:46: individuell sondern vor allem diese auch noch medienproduktions technisch auch umzusetzen und falls der Arbeit mit viel

00:26:54: Unternehmen aus der Wirtschaft zusammen und sehen dann naja klar als gerade keine zu dich und wieso eine Videoserie machen das ist jetzt nicht das nicht das große Thema

00:27:03: das größte Thema die größte Herausforderung steht darin herauszuarbeiten ja.

00:27:08: Sie haben es als Botschaft genannt was ist eigentlich der Markenkern und da wissen die Unternehmen

00:27:13: haben da keine Ahnung selbst wenn man im Großkonzern ist und so ein riesen AG Baiersdorf die das noch nicht was der macht kenne was was der Machtkämpfe Nivea ist das wissen sie aber oder von Tempo aber

00:27:24: Satelliten so geht's in den anderen Unternehmen auch ne haben Sie so den toptip so wie findet ein Unternehmen den Markenkern.

00:27:34: Ja grundsätzlich grundsätzlich schon da gibt es auch wieder Strategien für.

00:27:41: Es wird zuviel das zu erklären aber das funktioniert halt sehr ich komme aus dem Neuromarketing und das funktioniert wirklich sehr auf neurologische Ebenen auf endokrinologische eben nicht genug geschrieben ist hängt alles miteinander zusammen und

00:27:55: sowas muss ich einfach gut anfühlen und die Emotion sind halt extrem wichtig wir sind.

00:28:00: Einfacher das liegt in unserer Natur 100% unsere Entscheidung die in unserem Leben treffen wir sind über die beruhen oder hängt sehr starken Emotionen zusammen wir werden niemals eine Entscheidung fällen irgendwie immer mal

00:28:14: beeinflusst ist weil das einfach in unserem unserem biologischen System nicht möglich ist auch wenn ich Käse kaufe und welche Käse Marke ich kaufe ist er denkt immer eine Emotion drin

00:28:23: und meine starke Emotion meine schwache Emotion

00:28:27: und natürlich beim Arbeitgeber wächst und bei der Arbeitgebermarke gibt natürlich darum ganz genau zu wissen welche Emotion auch biologische Vorgänge mal ganz runtergebrochen wissenschaftlich möchte ich eigentlich auslösen in die Menschen mit meiner Marke in Kontakt kommen.

00:28:42: Und wir haben alles kann man auch messen wir haben einfach den anderen anderen biologischen Vorgang sind wir auf der Marke treffen z.b. Ferrari ein ganz anderes Gefühl als in die Marke treffen wie z.b. picture oder Walt Disney

00:28:57: oder auf oder griechisch oder irgend andere Werte Handy kann man sogar dann nachher endokrinologisch messen und da geht es wirklich darum welche Werte möchte ich einen Transport

00:29:09: da muss man jetzt natürlich keine keine Messung machen oder irgendetwas an sollte aber ganz genau gucken und dann holen der sich damit auskennt damit man halt diese diese richtigen Emotionen bei den Zielgruppen da gibt es halt sehr gute und Rundfunk mir die Strategie noch Unterwäsche

00:29:24: naja okay gut der Podcast wird hier und da auch von

00:29:30: ehemaligen oder auch aktiven Stirn gehört also hoffe ich es jedenfalls nimmt deswegen vielleicht auch für in dieser Zielgruppe haben Sie denn so ein Tipp.

00:29:39: Für aktive oder Fleischerei ehemalige Studierenden diese vor ihrem ersten oder zweiten Karriereschritt stehen worauf sie.

00:29:46: Sollten bzw die sie auch wenn sie sich in mein Unternehmen bewerben und dort nicht arbeiten wollen noch eine freundliche Absage von mir.

00:29:55: AIDA Tipps ja ich will keinen unter unter Druck setzen und keinen Stress machen aber grundsätzlich ist es so dass der erste Job entscheiden.

00:30:03: Ist er gibt verschiedene Studien das halt 50% aller Frauen und 27% aller Männer die fangen halten Jobs an für die sie eigentlich überqualifiziert sind

00:30:14: das Problem ist bin ich erstmal einen Job der nicht zu mir passt das eigentlich in Anführungsstrichen unter meinem Niveau ist dann ist es bei 75% der der Leute halt nach 10 Jahren immer noch so

00:30:25: Sie in diesem falschen Job

00:30:27: genauso ist es umgekehrt am dort immer voll Gedanken gemacht und dann den richtigen Job für sich gefunden der wirklich alten schwarzen Kompetenzen passt es so dass 90% auch noch anziehen dann in diesem Position sind ja besser vergütet

00:30:40: wesentlich glücklicher die Leute machen

00:30:43: wie ich rausfinde was zu einem passt oder wie grundsätzlich Menschen das rausfinde gibt's elmos System z.b. auch wieder strategisch dass man ganz genau guckt was Bewertung Motivation habe ich eigentlich auch wieder.

00:30:57: Biologischer Faktor also was treibt mich eigentlich an

00:31:01: ganz pauschal mal gesagt jemand wie Donald Trump wird der wird einem anderen Unternehmen wird nicht werden als ob jemand die Gandhi

00:31:09: die würden nicht im selben Unternehmen das ermöglichen überdenkt und dann zusätzlich halt zu dir sie werden zu diesem Motivation also was passt zu mir bitte noch die Interessen und basischen treffen wo finde ich ziehe ich mich grundsätzlich

00:31:23: ja natürlich noch die Stärken damit ich nicht selbstwirksam wirklich einbringen kann richtig sonst Michael Selbstbehalt nicht

00:31:29: und dann noch was von Topographie was für ein Unfall kommt eigentlich und da lassen Sie diese vier Bausteine die ich brauche.

00:31:38: Muss ich wirklich mal gucken muss was passt 100 100% zu mir und welcher Arbeitgeber passt zu mir.

00:31:44: Und dann natürlich auf die Arbeitgebermarke achten hat die Arbeitgebermarke dieselben Werte

00:31:49: jetzt auch z.b. zu mir passen Donald Trump gut über scheinlich hier zur Deutschen Bank passen oder zu Allianz bei jetzt Gandhi Gandhi

00:31:58: und das ist natürlich auch super schöne Arbeitgebermarke und die natürlich auch die Aufgabe hat die falschen Leute draußen zu halten.

00:32:06: Markl kommt aus dem Germanischen markenstein und begrenztes immer dafür da zu sagen ok du gehörst mir hin du gehörst dahin und sollte auch eine Arbeitgebermarke die ganz starke Verpflichtung die Leuten zu signalisieren der passt eigentlich zu uns

00:32:20: und dann kann ich noch den Tipp geben auf jeden Fall im Free Boarding auch aufpassen was passiert nach der Unterschrift.

00:32:26: Kommt der irgendwie erstmal gar nichts und wie es dann nachher untergeis kommt ein schlechtes Signal und dann natürlich ganz Klar Onboarding

00:32:35: entscheidet sich dann ist dieser Arbeitgebermarke wenn überhaupt eine vorhanden ist das jetzt wirklich China Design oder sunshine

00:32:41: und wenn man da schon nette Leute sind nicht vorbereitet die Leute sind nicht professionellen haben keine guten Prozess im onboarding

00:32:48: dann ist meistens auch das Unternehmen manche anderen Stellen nicht ganz so durchstrukturiert und nicht ganze Gruppe schnell

00:32:58: ja dann ist ja eigentlich ganz legitim wenn Studierende auf Unternehmen in Bewerbungsgesprächen sich ziemlich fordernd äußern oder dass sie sagen okay ich bin jetzt 23 ich habe jetzt ein Bett statt beispielsweise fertig studiert und ich hätte jetzt gerne 75000 € oder der

00:33:17: alles andere ist unter meinem Niveau dafür habe ich möchte ich gerne fachliche Verantwortung haben Dienstwagen zwei Handys und natürlich MacBook

00:33:25: das ist ja das was unternehmen wir in den Gesprächen wahrnehmen wo die Unternehmer auf Sarah wieso sag mal was ist da los ja sind die verrückt geworden.

00:33:34: Sie würden die Studierende motivieren so forsch ran zu gehen.

00:33:38: Ich muss ich muss natürlich gerne Erwartung haben also Glück ist immer erwarten plusminus Realität und das ist halt wichtig dass sowohl Unternehmen als auch also Studierende und die entsprechenden Erwartungswert haben

00:33:51: und es ist wenn ich habe bestimmt die Ziele habe und ich weiß wir sind bestimmte Sachen wichtig und die sind auch sinnvoll für die Arbeit dann soll ich das auf jeden Fall äußern

00:34:00: und wenn ich meine ich muss einen Ferrari fahren oder irgendetwas dann ist es das dann passt das halt meistens nicht und dann muss ich natürlich auf meiner Warte runterschrauben aber grundsätzlich ganz ganz ganz wichtig für Arbeitgeber und Arbeitnehmer man sollte sich auf Augenhöhe treffen

00:34:13: im Bewerbungsgespräch man sollte wirklich gucken kann ich die Erwartung von beiden Seiten

00:34:19: kann die wirklich erfüllt werden versteht man sich und trifft man sich wirklich auf Augenhöhe langfristig

00:34:24: und da sollte jetzt keine irgendwie rein gehen und sich von dem anderen irgendwas vorschreiben lassen Lohnunternehmen.

00:34:32: UCI halt umdenken und müssen dass sie das halt sein ich kann dir Gehalt und deswegen hast du zu springen du ob ich möchte dass das auch nicht mehr funktioniert.

00:34:41: Man muss nur offen halten.

00:34:43: Absolut ja also das sehe ich auch so heute müssen beide Seiten auf diesem Arbeitsmarkt Aufeinanderzugehen lernen glaube ich.

00:34:52: Das wird in 20-30 Jahren vermutlich kein Thema mehr sein aber jetzt ist es ein riesen Thema

00:34:57: und das kriege ich auch aus der Unternehmenslandschaft immer wieder gespiegelt auch von den Studierenden davon den fertigen auch immer wieder Gespräche das ist eine

00:35:05: ganz individuelle Herausforderung so ein Gespräch zu gestalten und sich eben die sagen auf Augenhöhe zu bewegen ja Glück = Erwartung Realität ich glaube das ist ein schöner Schlusspunkt und eine ganz tolle Botschaft jetzt nicht nur an die Jungen sondern von all vor allem an Aldi die jetzt neue Jobs hineingehen und vielleicht sollten sich dann auch die Personal

00:35:28: beschaffe die Personaler wer auch immer das Gespräch führt sich immer wieder daran erinnern

00:35:34: das dass ich zwei Menschen begegnen und die etwas voneinander wollen und die irgendwie ein Vertrag machen und diesen Vertrag keine Leistung mechanistisch gesehen

00:35:45: Rheinbahn aber letztendlich zählt das menschliche das ist auch ein Schein.

00:35:51: Absolut man sollte immer daran denken jeder Mensch hat Emotionen wieder meldest auch emotional irgendwie Betrieben auch wenn es bei manchen nicht so aussieht aber das ist halt immer etwas hinter oder nur sollte schauen natürlich dass mir diese Emotion auch im Bewerbungsgespräch richtig hart und auf Deutsch richtig empathisch eingeht beidseitig und wirklich guck dass es auch passt

00:36:11: und das sollte man noch einen arbeitgebermarketing machen und darum onboarding machen das dann wirklich darauf achtet wie hole ich die Leute emotional ab.

00:36:18: Die Leute einfach rum haben und sind die Leute verstehen warum sie da sind und was so der der Sinn ihrer Aufgabe ist.

00:36:26: Dann sind die wesentlich motivierter und engagierter und Dings sprechen sie dann auch der Umsatz und der Gewinn des Unternehmens das Haus.

00:36:32: Aber gut ja immer sehr schön ich danke Ihnen für die für die insights aus ihrer beruflichen Praxis und.

00:36:41: Wenn irgendwelche Fragen auftauchen dann liebe Hörerinnen und höre dann gerne in die Kommentare dieses out Karte ausgebaut Cast hineinschreiben

00:36:50: gerne auch eine Frage an meine persönlichen Kontaktdaten richten bzw auch gerne an den Herrn immer in seinem linkedin-profil zu gehen ihn dort adden und sich hinter jemand mit hineinlesen hineindenken und so dass wir da also auch in Zukunft austauschen wer

00:37:09: weitere Hinweise und Impuls zu diesem Thema hat auch hier bitte bitte bitte gerne reinschreiben in die Kommentare.

00:37:17: Wir leiten das weiter und sollte sich daraus neuer eine aktueller Bedarf ergeben machen wir gerne wieder gemeinsam einen Podcast und beantworten dann diese Fragen also fragen fragen fragen nur der fragt kriegt Antworten

00:37:31: in diesem Sinne immer noch mal herzlichen herzlichen Dank für sie alles Gute und bis bald wieder ich denke auch vielen Dank.

00:37:39: Hat ihnen dieser Podcast gefallen dann freue ich mich über eine Bewertung oder eine Weiterleitung in Ihrem Netzwerk

00:37:47: oder abonnieren Sie diesen Podcast z.b. bei iTunes oder registrieren Sie sich für meinen kostenfreien Newsletter.

00:37:53: Music.